Kandidaten finden, ohne auf Bewerbungen zu warten

Stellenanzeige und Active Sourcing lösen verschiedene Probleme

Eine Stellenanzeige lädt aktiv Suchende zur Bewerbung ein. Ein gesponsertes Listing kauft zusätzliche Reichweite. Active Sourcing sucht nach Menschen, die zur Rolle passen können, auch wenn sie gerade keine Jobbörsen durchsehen. Viele Recruiting-Teams und Personaldienstleister nutzen beides. Die Direktansprache gibt dem Team aber eine weitere Option, bevor es mehr Reichweite für dieselbe Stelle einkauft.

LinkedIn beschreibt passive Kandidaten als Menschen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, ein passendes Angebot aber prüfen würden. Zum Sourcing-Leitfaden von LinkedIn.

Erst das Ziel der Besetzung, dann die Suchkriterien

Ein brauchbares Stellenprofil beginnt bei der Arbeit, die erledigt werden muss. Halte fest, welches Ergebnis in den ersten sechs bis zwölf Monaten erwartet wird, welche Aufgaben dorthin führen und welche Belege bisherige Erfahrung relevant machen. Das bringt mehr als ein langes Anforderungsprofil der perfekten Person.

Die Aufgabenanalyse ist der übliche Ausgangspunkt für strukturierte Auswahl. Das U.S. Office of Personnel Management empfiehlt, Auswahlverfahren an die Aufgaben und Kompetenzen aus dieser Analyse zu koppeln. Zum OPM-Leitfaden.

Harte Filter und Bewertungskriterien gehören getrennt

Harte Filter entscheiden, wer überhaupt in den Suchpool kommt. Bewertungskriterien helfen Recruitern, die Menschen darin zu vergleichen. Wer beides vermischt, schließt gute Kandidaten aus, bevor irgendjemand die Profilinformationen gesehen hat.

Harter Filter

Eine echte Grenze, etwa Standort, Arbeitserlaubnis oder eine vorgeschriebene Zulassung.

Kriterium

Eine Frage, die Urteilsvermögen braucht, etwa ob jemand ein Produktivsystem in vergleichbarer Größenordnung betrieben hat.

Präferenz

Nützlicher Zusatz, der eine ansonsten starke Person nicht aus dem Rennen nehmen sollte.

Auch die UK Civil Service Commission trennt in ihren Recruiting-Hinweisen zwischen zwingenden und wünschenswerten Kriterien. Zu den Hinweisen.

Prüfe die Suche, bevor sie startet

Sieh dir Filter und Bewertungskriterien an, bevor die Kandidatensuche losläuft. Prüfe, ob jeder harte Filter wirklich nötig ist. Formuliere vage Kriterien so lange um, bis eine andere Person im Team sie genauso anwenden würde. Streich Anforderungen, die nur aus Gewohnheit in einer alten Stellenbeschreibung stehen.

Nutze die KI-gestützte Profilprüfung als ersten Durchgang

Eine KI-gestützte Profilprüfung kann den ersten Durchgang ordnen. Die Personalentscheidung trifft sie nicht. Blosto bewertet mit KI die in gefundenen Profilen verfügbaren Informationen anhand deiner Kriterien. Bei bewerteten Profilen siehst du zu jedem Kriterium Status und Begründung. Fehlen die Informationen, wird das Kriterium als unbekannt markiert.

Unbekannt heißt nicht nein. Es heißt, dass das Profil zu diesem Kriterium zu wenig hergibt. Recruiter entscheiden, ob sie weiter recherchieren, im Gespräch nachfragen oder den Punkt offen lassen. Profilinformationen sind kein Nachweis, dass jemand für eine Rolle qualifiziert ist.

Der britische Leitfaden zu verantwortungsvoller KI im Recruiting fordert klare menschliche Aufsicht und ein Verständnis für die Grenzen eines Tools. Das Information Commissioner’s Office hat außerdem zu Transparenz und Datenminimierung in Recruiting-KI berichtet. Zum britischen Leitfaden und zu den ICO-Prüfergebnissen.

Die Shortlist bleibt eine menschliche Entscheidung

Eine Shortlist ist eine Arbeitsentscheidung des Recruiting-Teams. Sie ist kein Zeugnis darüber, dass jede Person darauf qualifiziert ist. Prüfe die verfügbaren Profilinformationen, halte fest, was offen bleibt, und entscheide, wer einen genaueren Blick verdient. Du entscheidest, welche Kandidaten in die Projekt-Shortlist kommen.

Wenn du jemanden ansprichst, halte die Nachricht nah an der Rolle und gib der Person einen konkreten Grund zu antworten. Wer über Active Sourcing in den Prozess kommt, hat sich nicht darum beworben. Die erste Kandidatenansprache sollte deshalb leicht zu verstehen und leicht abzulehnen sein.

Ein wiederverwendbares Stellenprofil für Active Sourcing

Ein Stellenprofil fürs Sourcing sollte kurz genug sein, um es in einem Durchgang zu prüfen. Diese Fragen klären Such- und Prüfregeln, bevor jemand das erste Profil öffnet.